Le risorse umane sono presenti all'interno delle aziende fin dai primi anni del ‘900; questo perché il benessere dei lavoratori è fondamentale per la produttività, e le risorse umane hanno introdotto dipartimenti dedicati alla protezione dei lavoratori e allo svolgimento di compiti amministrativi.
Nella secolare transizione verso un’economia sempre più sviluppata, le risorse umane hanno acquisito sempre più valore.
Oggi, le risorse umane sono un dipartimento vitale per ogni organizzazione. Le aziende di maggior successo sanno che una forte strategia HR è la chiave per battere la concorrenza.
Considerare le risorse umane come un dipartimento strategico all'interno dell’azienda invia un chiaro segnale all'esterno: la selezione di personale qualificato e il benessere dei dipendenti sono aspetti vitali per il successo.
3 Aspetti Chiave da Considerare
Quando le risorse umane hanno un ruolo strategico nel business, in che modo aggiungono valore all'azienda?
1. Selezione di Personale Qualificato
Questa è senz'altro la sfida maggiore a cui deve far fronte il dipartimento di risorse umane. Le nuove tecnologie richiedono determinate capacità, e questo si traduce in un divario di competenze presente a livello globale. Trovare e assumere persone adeguate è molto più complesso di quello che si pensi.
Secondo un sondaggio dell'ADP Research Institute, il 76% delle aziende si aspetta che sia più difficile assumere personale qualificato in un mercato del lavoro molto competitivo.
Assumere personale non adeguato è un rischio perché può avere un impatto significativo sul business. Processi di recruitment inefficienti che prevedono tempistiche lunghe possono costare all'azienda il rischio di non riuscire ad assumere personale qualificato.
Inoltre, assumere personale non qualificato non solo è un costo ingente per l’azienda, ma influenza negativamente anche il morale e l'impegno degli altri dipendenti.
In questo caso, le risorse umane svolgono un ruolo importante nella pianificazione strategica della forza lavoro. Quando le risorse umane fanno parte dello sviluppo della strategia generale dell’organizzazione, possono allineare in maniera ottimale competenze e risorse alle esigenze future.
2. Coinvolgimento dei Dipendenti
Secondo il Gartner Global Talent Monitor, solo un dipendente su tre intende rimanere nell'azienda dove lavora attualmente. Questo dovrebbe innescare un campanello d'allarme, dato che l'onboarding di nuovi dipendenti è un processo lungo e oneroso.
Forbes ha rilevato un dato preoccupante: per quanto si possa pensare che i dipendenti siano focalizzati sullo svolgimento del proprio lavoro con dedizione, i dati mostrano che solo il 21% di essi è altamente coinvolto.
Oltre ad un alto tasso di turnover, i dipendenti cosiddetti “disengaged” costano all'organizzazione in termini di assenteismo, minore produttività e minore redditività, il che si traduce, secondo Forbes, nel 34% della retribuzione annuale del dipendente.
Una ricerca del MIT rivela che le organizzazioni con una percentuale elevata di dipendenti soddisfatti sono le aziende con maggiori strategie innovative, con il doppio di clienti soddisfatti e un aumento del 25% in più dei profitti rispetto ad altre.
3. Incrementare il Valore dei Dipendenti
Le pratiche relative al dipartimento di risorse umane sono parte integrante della vita di un dipendente all'interno dell’azienda: assunzione, onboarding, sviluppo e cultura.
La gestione ottimizzata delle pratiche HR si traducono in prestazioni migliori che incrementano il valore della vita dei dipendenti all'interno dell’organizzazione.
In Conclusione
Sebbene le risorse umane possano avere un impatto enorme sui profitti di un’azienda, sono spesso gravate dalla gestione manuale dei documenti.
Ad esempio, processi come la gestione dei dati dei dipendenti, distribuzione e monitoraggio delle policy e delle procedure aziendali, l'onboarding di nuovi assunti, la gestione degli incidenti, ecc. spesso comportano volumi elevati di file cartacei ingombranti difficili da gestire.
L'elaborazione manuale dei documenti è un dispendio di tempo elevato e impedisce alle risorse umane di concentrarsi su ciò che è necessario per il benessere dei dipendenti, come l’ottimizzazione della employee experience.
Se il dipartimento di risorse umane spende una media di 300 ore l’anno per la gestione di file cartacei, viene considerato più un costo che una risorsa che crea valore aggiuntivo e che contribuisce al successo a lungo termine dell’azienda.
Le risorse umane gestiscono migliaia di documenti relativi ai dipendenti tra cui curriculum, moduli fiscali e contratti di assunzione.
Purtroppo, le piattaforme HRIS e HCM non sono progettate per gestire volumi elevati di documenti. In questi casi, è fondamentale attuare una strategia per la gestione e automazione dei documenti HR.
Eliminare il cartaceo e digitalizzare tutto il processo legato alle risorse umane è il primo passo verso l’ottimizzazione dei processi interni e per intraprendere un percorso di digital transformation.
La soluzione Hyland OnBase consente di automatizzare tutti i processi delle aree che lavorano ogni giorno con una grande quantità di documenti, come Area Contabilità e Finanza, Area HR - Gestione Risorse Umane, Gestione dei Contratti, Gestione Qualità, Acquisti, Cantieri, Comunicazioni con gli Enti (con RPA).
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